Töötaja küsib: Tunnen, et mind koheldakse tööl halvasti. Töökaaslased väldivad mind, kuulen tihti sosistamist, kui neist möödun. Saan aru, et minu kohta levivad jutud ning õhkkond on väga kehv. Minu meelest algas kõik sellest, kui sain uue ametipositsiooni, millele kandideeris ka teine, kogenum töötaja. Mida ma selles olukorras teha saan? Kas üldse saab midagi teha?
Vastab Johan Pastarus, Tööinspektsiooni vaimse tervise konsultant:
Meie seadusandluses ei ole defineeritud, mis on töökiusamine. Siiski on see üks töökeskkonna ohutegur ning kuulub diskrimineerimise alla, mille eest tööandja peab töötajat kaitsma. Kohtupraktikas on leitud, et töökiusamine on süstemaatiline ja pikaajaline vaenulik ning ebaeetiline käitumine, mis on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes on selle tõttu abitus ja kaitsetus positsioonis. Siiski ei loeta töökiusuks üksikuid konflikte või arusaamatusi, vaid eeldatakse korduvat ebameeldivat käitumist.
Sõna „töökiusamine“ sees on sõnad nagu „ebaeetiline“ ja „ebameeldiv“ käitumine, mis ei ole alati ühiselt mõistetavad. Inimesed tajuvad oma sotsiaalseid kogemusi erinevalt ning soov nendega tegeleda on individuaalne. Nende sõnade defineerimine peabki jääma organisatsiooni sisekommunikatsiooni rolliks. Iga töökeskkond ning selle sotsiaalne kliima on erinev, lisaks individuaalsele motivatsioonile juhivad neid ettevõtte väärtused, sisekord ning töölaad. Tööandja peaks paika panema, milline on ettevõtte käitumistava ning mida tähendab ebameeldiv käitumine. Organisatsiooni väärtused loovad tihtipeale selle ruumi, kus ühitatakse eesmärgid ning suhtumine.
Sosistamine, kuulujutud ning halva õhkkonna tajumine võivad segada töö tegemist, kuna suurem energia läheb kahjude vältimisele ning hirmule. Probleemi korral tuleks vaadata ettevõtte sisse ehk millised protsessid on selliste murede lahendamiseks loodud. Seadusega on ette nähtud, et tööandja peab kaardistama diskrimineerimise ehk ebaõiglase käitumise, kiusamise ning ahistamise ohutegureid ja looma nende lahendamiseks meetodid. Need meetodid peaksid olema kajastatud ettevõtte riskianalüüsis, millega peaksid tutvuma töötajad enne tööga alustamist.
Kõige loogilisem meetod selliste murede lahendamiseks on organisatsioonisisene süsteem. Töötaja jaoks on oluline teada, kelle poole saab probleemidega murevabalt pöörduda: kas personalitöötaja, töökeskkonnavoliniku, vahetu juhi, töökeskkonnaspetsialisti, mõne muu kolleegi poole. Oluline on teema kirja panna ning keskenduda kolmele punktile: milles on probleem, millised on töötaja ettepanekud probleemi lahendamiseks ning mida otsustati. Tööandja saab sekkuda alles siis, kui ta on probleemist teadlik. Sageli pöördutakse Tööinspektsiooni enne, kui tööandjat murest teavitatakse. Kõige esmane sekkumine peab tulema tööandja poolt.
Kui organisatsioonisisesed lahendusmeetodid nagu vestlused, töökorraldusmuudatused, töökohamuudatused või tööaja reguleerimine ei ole toonud sobivat lahendust, on võimalik küsida abi väljastpoolt. See võib olla tööpsühholoog, coach või näiteks sotsiaalkindlustusameti taastava õiguse vabatahtlik. Kolmanda osapoole vaade võib pakkuda lahendusi, mida igapäevases töökeskkonnas ei pruugi märgata.
Oluline on meeles pidada, et paljud probleemid saavad lahenduse diskussiooni käigus, ka otse tagarääkijaga suheldes. Võib-olla on seal peidus midagi, mida kommunikeeriti või mõisteti valesti. Kui aga probleem on tõesti töökeskkonnaga seotud, tasub sellest märku anda oma tööandjale. Kõigi eesmärk peaks olema, et töö saaks tehtud ilma füüsilise või vaimse kahjuta.
