Lugeja küsib: Leidsin ühe ettevõtte, kellele ma hakkaksin tellimuse peale mütse, salle jms tegema. Olen seda varemgi teinud, kuid alati oleme sõlminud töövõtulepingu, sest töölepinguline töökoht on mul juba olemas. Tööandja väitis, et Tööinspektsioon on võlaõiguslike lepingute sõlmimise ära keelanud ja tuleb sõlmida tööleping. Kas tõesti ei tohi enam üldse võlaõiguslikke lepinguid sõlmida? Kuna kudumine on hobi, on see hea viis lisaraha teenida.
Vastab Greete Kaar, Tööinspektsiooni nõustamisjurist: Tööinspektsioon ei ole võlaõiguslike lepingute (nt käsunduslepingu või töövõtulepingu) sõlmimist ära keelanud. Rõhutame alati, et enne lepingu sõlmimist peavad pooled hindama, kas tegemist on töölepingulise suhtega või vastab töö pigem võlaõigusliku teenuse osutamise lepingu tunnustele.
Tööinspektsioon näeb probleemi mitte selles, et käsundi- ja töövõtulepinguid Eestis sõlmitakse, vaid selles, et neid sõlmitakse teadlikult töösuhete varjamiseks ja/või kaasnevate kulude optimeerimiseks, töötaja arvelt. Seeläbi saavad töölepingule muid teenuse osutamise lepinguid eelistavad ettevõtted ebavõrdse konkurentsieelise ning töötegijale ei ole tagatud talle töösuhetes ettenähtud sotsiaalne kaitse, mis ilmnes väga teravalt ka COVID-19 kriisi ajal töötasu hüvitiste maksmisel (käsundisaajad seda ei saanud).
Tööleping on seaduse järgi sisuliselt võlaõigusliku käsunduslepingu alaliik, mida reguleerib töölepingu seadus. Seaduse kohaselt eeldatakse töölepingulist suhet, kui töötegija allub kellegi juhtimisele ja kontrollile (pole oma tegevuses iseseisev ega sõltumatu) ning mille puhul võib eeldada, et töötegemise eest makstakse tasu.
Riigikohus on korduvalt rõhutanud, et teistest lepingutest eristavad töölepingut järgmised tunnused:
• töötaja allub tööd tehes tööandja juhtimisele ja kontrollile, st tööandja määrab töö tegemise koha, aja ja viisi;
• tööandja maksab töötajale töö eest perioodilist tasu;
• tööandja ja töötaja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töö olemasoluks pikemaks ajaks;
• tööd tehakse üldjuhul isiklikult;
• töö tegemiseks kasutab töötaja tööandja töövahendeid, materjale ja seadmeid;
• töötaja osaleb tööandja ettevõtte tegevuses (töötamine tööandja ruumides, töökorralduslike reeglite järgimine, ühisüritused kolleegidega jms);
• tööandja kohustub tagama töötajale seaduses ette nähtud hüved (näiteks puhkus, puhkeaeg, töötasu vähemalt töötasu alammäära ulatuses);
• töötaja jaoks on ettevõtlusrisk maandatud näiteks suhte lõppemisest etteteatamise tähtajaga ja mõnel juhul ka suhte lõppemisega kaasneva hüvitisega;
• lepingust tulenevad kohustused, mis piiravad või kohustavad lepingu ühte poolt ka väljaspool töösuhet (näiteks konkurentsipiirang, saladuse hoidmise kohustus).
Võlaõigusseadusega reguleeritud käsunduslepinguga või töövõtulepinguga on aga tegemist juhul, kui teenuse osutaja – käsundisaaja või töövõtja – on oma eriala spetsialist, kes peab lepingu täitma oma erialastele teadmistele või võimetele tuginedes. Ehk käsundiandjat või töövõtjat ei õpetata, koolitata, juhendata, vaid ta täidab ülesandeid oma oskuste ja teadmistega. Töölepingu alusel töötavat inimest peab aga tööandja juhendama, kuidas tööd teha ning milliste töövõtetega, et see töötegemine oleks ohutu ning tööandja poolt oodatav eesmärk oleks kindlasti saavutatud.
Teie poolt kirjeldatud olukorras, kui teise lepingupoole tegevuseks on käsitöö tootmine, võib sõlmida nii töölepingu kui ka võlaõigusliku lepingu, nt töövõtulepingu. Töölepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus töötaja töötab tööandja ruumides, tööandja vahenditega, allub tööandja korraldustele, sh töökorraldusreeglitele, tööandja on määranud tööaja ja töötaja saab perioodiliselt (nt igal nädalal või korra kuus) töö eest tasu.
Töövõtulepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus isik osutab teenust, näiteks valmistab käsitööesemeid kindlaks kuupäevaks oma ruumides ja oma vahenditega. Samuti on kokku lepitud töö kriteeriumites ehk eelkõige oodatavas tulemuses, mitte töötegemise protsessis.
Tööinspektsioon võib järelevalve menetluse käigus poolte vahel sõlmitud lepingu olemuse tegelikest asjaoludest lähtudes ümber hinnata ja tuvastada töösuhte ning nõuda, et tööandja teavitaks töötajat töölepingu tingimustest töölepingu seaduse § 5 lõike 1 kohaselt.
Vaata lisaks: https://www.youtube.com/watch?v=3wXUfL-Thj8&list=PLTnFaGtwUwWQaGmPhuEmRcOX5JjWFeYAs&index=2
