Tööandja küsib: Meie meeskonnas on juba pikemat aega kestnud konfliktid, mis mõjutavad töötajate heaolu ja omavahelist koostööd. Oleme püüdnud olukorda lahendada vestluste, hoiatuste ja kokkulepete abil, kuid probleemid korduvad ning pinged on hakanud mõjutama kogu kollektiivi. Kuidas hinnata, kas senised võimalused olukorra parandamiseks on ammendunud ja mida teha, kui konfliktidele ei õnnestugi lahendust leida?
Vastab Henri Ige, Tööinspektsiooni vaimse tervise konsultant:
Tööalased erimeelsused ja konfliktid on paratamatu osa inimestevahelistest suhetest. Probleem tekib aga siis, kui konfliktid jäävad pikaks ajaks lahendamata, hakkavad korduma ning mõjutavad lisaks vahetutele osapooltele ka ülejäänud meeskonda. Sellises olukorras ei ole küsimus enam üksnes inimeste omavahelistes suhetes, vaid kogu töökeskkonna heaolus.
Esmalt tuleks tööandjal hinnata, kas konflikt on kujunenud psühhosotsiaalseks ohuteguriks. Selleks on oluline vaadata nii konflikti kestust, ulatust kui ka mõju töötajatele. Kas probleem puudutab vaid üksikuid inimesi või on sellesse kaasatud juba suurem osa meeskonnast? Kas konfliktid on muutunud igapäevaseks ning põhjustavad töötajates ärevust, emotsionaalset kurnatust või töövõime langust? Ohumärk on ka see, kui konflikt hakkab mõjutama inimesi, kes esialgu selles ei osalenud, või töötajad kaaluvad pingelise õhkkonna tõttu töölt lahkumist.
Tööandjal on töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9¹ kohaselt kohustus ennetada psühhosotsiaalsetest ohuteguritest tulenevaid tervisekahjustusi ning rakendada abinõusid töökeskkonna parandamiseks. Seega ei saa pikaajalist ja kogu kollektiivi mõjutavat konflikti jätta tähelepanuta.
Sama oluline kui tegutsemine konflikti lahendamiseks on hinnata, kas rakendatud meetmed on ka tegelikult tulemusi andnud. Vestluste pidamine, hoiatuste tegemine ja suhtlusreeglite kokkuleppimine ei tähenda iseenesest, et probleem oleks lahenenud või risk vähenenud. Tööandja peaks hindama, kas töötajate käitumine on muutunud, kokkulepetest peetakse kinni ning konflikte ja kaebusi esineb varasemast vähem. Kui pinged püsivad, siis ei ole senised meetmed tõenäoliselt soovitud tulemust andnud.
Kui senised meetmed ei ole tulemusi andnud, võib olla võimalik näiteks vähendada osapoolte omavahelist kokkupuudet või kaaluda viia töötaja üle teise osakonda. Töölepingus kokkulepitud tingimuste muutmine eeldab, et seda saab teha vaid poolte kokkuleppel. Aga kas töötajaga võib töösuhte lõpetada?
Kui konfliktid jätkuvad ning tekib küsimus töösuhte jätkamise võimalikkusest, tuleb lähtuda konkreetsetest ja tõendatud asjaoludest. Oluline on hinnata, kas töötaja on rikkunud oma töökohustusi või eiranud tööandja mõistlikke korraldusi, kas talle on selgitatud, millist käitumist temalt oodatakse, ning kas talle on antud tegelik võimalus oma käitumist parandada.
Töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 3 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. Sama paragrahvi lõike 3 järgi peab kohustuse rikkumise tõttu ülesütlemisele üldjuhul eelnema hoiatus. Seejuures peab esinema mõjuv põhjus, mille tõttu ei saa mõlema poole huve arvestades enam eeldada töösuhte jätkamist.
Seega ei ole määrav see, mitu vestlust või hoiatust on tööandja teinud, vaid see, kas rakendatud meetmed on aidanud olukorda parandada. Kui konfliktid jätkuvad ja mõjutavad kogu meeskonna heaolu, peab tööandja hindama, milliseid võimalusi on veel olukorra lahendamiseks ning kas töösuhte jätkamine võimalik.
Oluline on meeles pidada, et tööandja vastutus ei piirdu üksnes konflikti osapooltega. Eesmärk peab olema töökeskkond, kus kõik töötajad saavad oma tööd teha ilma pideva pinge ja kahjustava vastandumiseta.
