Küsimus: kas tööandja võib töölepingu lõpetada, sest töötaja asus õppima ja saab tööl käia üle paari nädala? Töötaja töötab osalise töökoormusega summeeritud tööaja alusel. Tööandja ja töötaja ei suuda kokku leppida mõlemale osapoolele sobivates tööpäevades. Millise töölepingu seaduse paragrahvi alusel saab tööandja lõpetada töölepingu?
Vastab tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist Vladimir Logatšev:
Töötaja põhikohustus tema töösuhtes on töö tegemine, mille eest maksab tööandja talle töötasu. Samas on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Nimelt antakse töötajale tema taotluse ja õppeasutuse teatise alusel formaalõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul.
Formaalõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest. Puhkuste ajakavasse märkimata õppepuhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri) vähemalt neliteist kalendripäeva ette.
Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest, kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele. Lisaks on tööandjal õigus õppepuhkus katkestada või selle andmine edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmise eesmärgil. Kui puhkus katkestati või lükati edasi, on töötajal õigus kasutada kasutamata jäänud õppepuhkuse osa formaalõppes või täienduskoolituses osalemiseks talle sobival ajal, arvestades täiskasvanute koolituse seadusest tulenevaid piiranguid.
Eelnevast nähtub, et tööandjal ei ole võimalik ilma mõjuva põhjuseta keelduda töötajale õppepuhkust andmast. Kui aga osalise tööajaga töötaja, kes on ära kasutanud õppepuhkuse saamise ametlikud võimalused, soovib edasise õppetöö sobitada ettevõtte summeeritava tööaja töögraafikuga, siis peab ta arvestama sellega, et töögraafiku koostab tööandja, kes võimalusel arvestab töötaja õppimissoovidega, kuid need soovid ei ole tööandjale siduvad. Tööandjal on esikohal ettevõtte majanduslikud huvid ning töö korraldamine ettevõttes lähtub nendest huvidest.
Ehk siis, kui töötaja ei suuda ettevõtte töögraafiku koostamisel tööandjaga kokku leppida talle sobivates õppepäevades, siis peab ta lähtuma tööandja koostatud töögraafikust. Töötaja poolt graafiku mitte jälgimisel on tööandjal õigus töötajat hoiatada. Kui töötaja siiski ei ilmu tööle ja tal puudub tööle mitteilmumiseks seaduslik alus, nt töövõimetusleht, ning tööandja on töötajat juba hoiatanud, siis on tööandjal õigus kaaluda töölepingu erakorralist ülesütlemist töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 3 alusel.
Samas on töötajal alati võimalus selline töölepingu ülesütlemine vaidlustada, pöördudes vastava nõudeavaldusega töövaidlusorgani poole, nõudes ülesütlemise tühisuse tuvastamist ning hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötaja jaoks jääb alles ka võimalus töölepingu korraliseks ülesütlemiseks töölepingu seaduse § 85 lõike 1 alusel.
Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.
